2026년 상반기 영국 이민단속국(Immigration Enforcement)의 불법고용 단속은 전년 동기 대비 현저히 강화되었습니다. 단속 방문은 7,270건으로 전년 동기보다 31% 증가했고, 체포는 4,756건으로 20% 증가했습니다. 같은 기간 1,200곳이 넘는 고용주에게 민사벌금이 부과됐으며, 잠재적 벌금은 £74 million을 초과했습니다. 영업폐쇄 통지와 주류, 심야영업 면허 검토도 함께 이루어진 만큼, 불법고용은 단순한 채용 오류가 아니라 사업의 재정, 영업 지속성, 인허가 및 평판에 영향을 미치는 중대한 준법관리(Compliance) 리스크입니다.

민사벌금과 법정면책

영국에서 취업 권한이 없는 사람을 고용하거나 체류허가의 근로조건을 위반한 사람을 고용 또는 계속 고용한 사업자는 민사벌금 대상이 될 수 있습니다. 현행 제도상 불법근로자 1명당 첫 위반에는 최대 £45,000, 반복 위반에는 최대 £60,000의 벌금이 부과될 수 있습니다. 따라서 한 명의 인력에 대한 확인 누락이나 관리 실패도 사업자에게 상당한 재정적 부담을 야기할 수 있습니다.

고용주가 이러한 벌금에 대응하기 위해서는 법이 정한 취업자격 확인(Right to Work Check) 절차를 정확히 이행하여 법정면책(Statutory Excuse)을 확보해야 합니다. 고용주가 근로자의 이민 신분을 몰랐거나 선의로 확인하려 했다는 사정만으로는 충분하지 않습니다. 고용 시작 전 적합한 방법으로 확인을 마치고, 필요한 증빙을 보관하며, 시간제한이 있는 체류허가에 대해서는 후속 확인을 적절한 시점에 완료했다는 점을 사업자가 입증할 수 있어야 합니다.

채용 전 확인이 핵심입니다

취업 자격 확인(Right to Work Check)은 입사일이나 실제 업무 시작일 이전에 완료되어야 합니다. 정규직과 파트타임 직원뿐 아니라 단기 인력, 무급 트라이얼(trial) 참가자, 인턴, 현장 체험자, 임시직 및 사실상 사업자를 위해 업무를 수행하는 계약자도 위험검토 대상이 될 수 있습니다. 정식 근로계약을 아직 체결하지 않았거나 교육만 제공했다는 사정이 안전장치가 되지는 않을 수 있습니다.

인사팀(HR Team)은 채용 절차에서 취업 자격 확인을 실질적인 승인 관문으로 운영할 필요가 있습니다. 즉, 확인 완료 기록이 없으면 근무표 등록, 급여 시스템 등록, 사내 계정·장비 제공, 출입증 발급 또는 현장 업무 배정이 이루어지지 않도록 절차를 설계해야 합니다. 채용 수요가 급한 식당, 소매점, 물류센터, 배송업체 또는 건설 현장에서는 현장관리자가 예외적으로 인력을 투입하는 것을 막기 위한 명확한 권한 통제도 중요합니다.

정확한 확인 방식과 기록 관리

취업자격 확인(Right to Work Check)은 근로자의 국적과 이민 신분에 맞는 방식으로 진행되어야 합니다. 영국 또는 아일랜드 국적자는 허용되는 원본 서류를 통한 수동 확인 또는 일정한 경우 인증된 신원 확인 서비스 제공업체(Identity Service Provider: IDSP)를 통한 디지털 확인이 가능할 수 있습니다. 반면 전자비자(eVisa) 등 디지털 이민신분을 보유한 사람은 원칙적으로 본인이 제공한 확인코드(share code)를 이용하여 Home Office 온라인 취업자격 확인 서비스(Home Office online Right to Work service)를 통해 확인해야 합니다. 단순히 근로자가 제시한 여권 사본, 비자 이미지, 체류허가 이메일 또는 화면 캡처만 보관하는 방식은 법정면책 확보에 충분하지 않을 수 있습니다.

온라인 확인을 완료하더라도, 확인 화면에 표시된 사진과 실제 근로자가 동일한 사람인지 확인해야 합니다. 이는 다른 사람의 취업 확인코드(share code)를 이용하는 사칭 위험을 막기 위한 필수적인 단계입니다. 대면 확인이 곤란한 경우에는 실시간 영상통화를 통해 사진, 신분정보 및 실제 인물을 대조하고, 확인일, 확인방법 및 확인자를 기록해 두는 방식이 실무적으로 중요합니다.

온라인 취업자격 확인 서비스를 사용할 수 없는 특정 신청인이나 항소 진행자 등의 경우에는 고용주 확인 서비스(Employer Checking Service)를 이용해야 할 수도 있습니다. 이 경우 확인 요청을 제출한 사실만으로는 충분하지 않으며, Home Office가 발급하는 긍정적 확인 통지서(Positive Verification Notice)를 받아야 합니다. 인사팀은 해당 통지에 기재된 근로 가능 범위, 시간 제한 및 특정 고용주에 대한 고용 제한 등을 실제 직무와 근무 시간에 대조해 확인해야 합니다.

스폰서 사업자의 상시 관리

스폰서 라이선스(Sponsor Licence)를 보유한 사업자는 취업자격 확인 기록을 보관하는 데 그치지 않고, 스폰서 근로자의 실제 업무가 후원증명서(Certificate of Sponsorship: CoS)에 기재된 내용과 일치하는지를 지속적으로 관리해야 합니다. 직무내용, 직업분류코드(Standard Occupational Classification code: SOC code), 급여, 근무시간, 근무장소, 보고라인 및 실제 고용관계가 CoS 또는 스폰서 기록과 달라지는 경우, 불법고용 여부와 별도로 스폰서 의무 위반 문제가 발생할 수 있습니다.

시간 제한이 있는 체류허가를 가진 근로자의 경우에는 비자 만료일, 후속 취업자격 확인 예정일, CoS 만료일 및 이민 신분 변경 가능성을 통합적으로 관리하는 체계가 필요합니다. 인사팀은 만료일 직전에 대응하기보다 충분한 사전 기간을 두고 근로자에게 연락하고, 필요한 경우 고용주 확인 서비스(Employer Checking Service) 절차 또는 체류 연장 관련 자문을 검토할 수 있도록 해야 합니다. 초기 채용 시 적법한 확인을 했더라도 후속 확인을 놓치면 법정면책이 유지되지 않을 수 있습니다.

또한 스폰서 근로자가 고객사, 프랜차이즈 매장, 물류시설 또는 제3자 사업장에서 일하는 경우에는 실제 업무지시와 일상적 감독을 누가 수행하는지 확인해야 합니다. 해당 배정이 사업상 서비스 제공인지, 또는 단순 인력공급으로 보일 위험이 있는지, 그리고 근무장소,·직무·, 근무시간 변경에 대해 Home Office 보고가 필요한지 검토하는 것이 필요합니다.

외주·프랜차이즈·플랫폼 인력의 위험

‘자영업자’, ‘프리랜서’, ‘배달 파트너’ 또는 ‘독립 계약자’라는 계약상 명칭만으로 취업 자격 확인 의무 또는 민사벌금 위험이 사라지는 것은 아닙니다. 업무시간과 근무장소를 사업자가 정하고, 배정받은 업무를 개인이 직접 수행해야 하며, 업무 수행 방식이나 고객 접점을 사업자가 실질적으로 통제한다면, 해당 인력은 실질적인 고용관계 또는 근로자 관계(worker relationship)로 평가될 여지가 있습니다. Home Office는 확대되는 제도에서 계약서의 형식보다 실제 근무관계와 통제구조를 중시하는 방향을 제시하고 있습니다.

프랜차이즈, 인력공급업체, 하청업체 또는 온라인 플랫폼을 통해 인력을 공급받는 경우에도 사업자는 위험을 전적으로 외부업체에 이전할 수 없습니다. 불법근로 사실을 알았거나 합리적으로 의심할 사유가 있음에도 해당 인력의 업무 수행을 허용한 경우, 사업자의 책임 문제가 제기될 수 있습니다. 향후 확대되는 규율 아래에서는 계약사슬 상위 사업자나 온라인 중개 플랫폼에도 책임이 미칠 가능성을 고려해야 합니다.

따라서 사업자는 인력공급, 외주, 프랜차이즈 및 플랫폼 계약에 취업자격 확인과 기록보관 의무를 명확히 규정할 필요가 있습니다. 인력의 이민 신분 또는 근로 가능 조건에 변경이 있을 때 즉시 통지하도록 하고, 대체 인력을 투입하기 전 검증과 승인 절차를 거치도록 해야 합니다. 사업자가 관련 기록을 감사할 수 있는 권한, 위반 발견 시 즉시 인력교체와 시정조치를 요구할 권한, 중대한 위반 시 계약을 해지할 수 있는 권한 및 손실에 대한 보상 조항도 함께 검토하는 것이 바람직합니다.

인사팀의 점검 및 대응 체계

인사팀(HR Team)은 전사적으로 적용할 취업자격 확인 정책(Right to Work Policy)을 운영하여 적용 대상, 확인 시점, 허용되는 확인 방식, 증빙 보관 방법, 후속 확인 절차 및 문제 발생 시 보고·승인 경로를 명확히 해야 합니다. 채용 담당자와 현장관리자는 채용 전 확인을 누락하지 않도록 통일된 절차를 따라야 하며, 확인코드(share code) 확인, 사진 대조, 근로조건 확인 및 증빙 저장 여부가 모두 기록되도록 관리할 필요가 있습니다.

인사팀은 비자 만료일과 후속 확인일을 일원화하여 관리할 수 있는 관리표 또는 시스템을 운영해야 합니다. 해당 기록에는 근로자의 이민 신분, 비자 만료일, CoS 만료일, 후속 확인 예정일, 담당자, 근로자 연락일, 확인 결과 및 증빙의 보관 위치가 포함되는 것이 바람직합니다. 스폰서 근로자의 경우에는 CoS상의 직무와 실제 업무, 급여, 근무시간 및 근무장소가 일치하는지 정기적으로 검토하는 절차도 함께 운영해야 합니다.

또한 사업자는 이민단속국(Immigration Enforcement)의 현장 방문 또는 민사벌금 통지서(Civil Penalty Notice) 수령 상황에 대비한 대응 절차를 마련해야 합니다. 현장 책임자는 방문 공무원의 신원을 확인하고, 관련 인력 및 문서가 훼손되거나 임의로 변경되지 않도록 보전해야 하며, 즉시 인사팀과 경영진에게 상황을 보고해야 합니다. 현장 대응 과정과 제출 문서는 향후 사실관계 확인 및 민사벌금 대응에 중요할 수 있으므로, 사전 훈련과 문서 정비가 필요합니다.

지속적인 점검과 전문가 지원

효과적인 예방 체계는 채용 시 한 번의 확인으로 완성되지 않습니다. 사업자는 신규 채용과 업무 투입 전 확인을 철저히 수행하고, 시간제한 체류허가 보유자에 대한 후속 확인을 기한 전에 완료하며, 정기적으로 직원 파일을 점검해야 합니다. 외식업, 소매업, 물류·배송업 및 건설업처럼 단기 인력, 교대 근무 또는 외주 인력 비중이 높은 사업장은 더 짧은 주기의 표본감사를 운영하는 것이 합리적입니다.

채용 담당자, 인사팀, 스폰서 담당자, 매장 매니저, 현장감독자 및 조달 담당자에게는 각자의 역할에 맞춘 교육이 필요합니다. 특히 근무 시작 후 확인을 하는 관행, 올바르지 않은 신분확인 방식, 확인코드(share code) 확인 후 실제 인물 대조를 생략하는 실수, 비자 만료일 및 후속 확인일 누락, 외주인력에 대한 무관리 관행은 반복적으로 발생할 수 있는 위험입니다. 모든 지원자에게 일관된 절차를 적용하고, 특정 국적이나 외관을 기준으로 선별하지 않도록 하는 것은 차별 리스크를 줄이는 데도 중요합니다.