영국에서 직원을 채용,·운영하는 모든 사업장은 이제 “불법 고용에 대한 민사벌금”과 “Right to Work 체크”를 핵심 컴플라이언스 이슈로 관리해야 합니다. 벌금 상한이 크게 인상되고, 점검 방식도 강화되면서, 기본 구조를 정확히 이해하고 내부 프로세스를 정비하는 것이 필수입니다.
영국 이민법 체계는 고용주가 근로자의 합법적 취업 자격을 확인할 법적 의무를 지도록 하고, 이를 이행하지 않을 경우 민사벌금을 부과할 수 있도록 하고 있습니다. 취업 자격이 없는 사람을 고용하면서 적법한 Right to Work 체크를 하지 않았다면, 고용주는 근로자 1인당 상당한 금액의 벌금을 부담해야 할 수 있습니다. 특히 반복 위반이거나 시스템적인 관리 부실이 드러날 경우, 상한선에 가까운 벌금과 더불어 스폰서 라이선스 취소·정지, 추가 조사 등으로 이어질 수 있습니다. 경우에 따라서는 “알면서” 또는 “알만한 사정이 있음에도” 불법 근로자를 사용한 것으로 평가되면 형사 리스크까지 동반될 수 있다는 점도 유의해야 합니다.
Statutory Excuse는 무엇이며 왜 중요한가요?
Statutory Excuse(법정 면책 사유)는 나중에 그 근로자가 불법 취업자로 판명되더라도, 고용주가 정해진 절차에 따라 적법하게 Right to Work 체크를 수행했다면 민사벌금 책임에서 면제될 수 있는 법적 방어 논리입니다. 다시 말해 “고용 사실은 인정되지만, 당시로서는 합법적 근로자로 믿을 만한 근거가 있었고, 법에서 요구한 확인 절차를 충실히 지켰다”는 것을 입증하는 장치입니다. 이를 인정받기 위해서는 채용 시작 전에 체크를 완료해야 하고, 체류 자격이 제한적인 경우에는 기한이 만료되기 전에 재확인을 거치는 등, 정해진 시점과 방식에 따른 체크가 필요합니다. 또한 체크를 했다는 사실만으로는 부족하며, 어떤 서류를 언제 어떤 방법으로 확인했는지에 대한 증거를 명확히 남겨야 나중에 Statutory Excuse를 주장할 수 있습니다.
민사벌금의 수준이 높아지는 방식은 크게 두 가지입니다. 첫째, 정부 차원의 정책 변경으로 벌금 상한 자체가 인상되는 경우입니다. 이는 보통 관련 규정과 코드가 개정되면서, 불법 고용에 대한 전반적인 제재 강도를 높이려는 정책 방향 속에서 이루어집니다. 둘째, 개별 사건에서 “가중 요소”가 반영되면서 같은 위반이라도 금액이 더 높게 책정되는 경우입니다. 예를 들어 과거에 이미 벌금을 받은 적이 있는 반복 위반인지, 조사에 성실히 협조했는지, 내부적으로 문서화된 체크, 교육, 감사 제도가 있는지 여부 등이 고려됩니다. 불법 근로자의 수가 많거나, 시스템 전체가 방치된 것으로 보이는 경우에는 상한선에 가까운 금액이 산정될 수 있으며, 반대로 자진 신고, 충분한 내부 통제, 시정 조치 등이 확인되면 일정 부분 감경이 이루어질 수 있습니다.
채용 전에 Right to Work 체크는 어떻게 진행해야 하나요?
Right to Work 체크는 근로자가 실제로 일을 시작하기 전에 반드시 완료해야 하며, 보통 수기(Manual) 체크와 온라인 체크, IDSP를 통한 디지털 체크 중 하나의 형식으로 진행됩니다. 수기 체크의 경우, 먼저 지원자로부터 허용된 서류 목록(List A 또는 List B)에 해당하는 원본 서류를 제출받는 단계가 필요합니다. 이후 대면 또는 허용되는 방식의 화상 통화를 통해 서류상의 사진과 실제 얼굴, 이름, 생년월일, 체류 조건이 일치하는지 꼼꼼히 확인해야 합니다. 마지막으로 해당 서류의 중요한 페이지를 선명하게 복사하거나 스캔하여 보관하고, 체크를 수행한 날짜를 명시적으로 기록해 두어야 합니다. 이 기록은 근로 기간 전체와 퇴직 후 일정 기간까지 안전하게 보관해야 하며, 추후 벌금 통지나 감사가 있을 때 Statutory Excuse를 입증하는 핵심 자료가 됩니다.
각 근로자에게 어떤 Right to Work 체크를 선택해야 하나요?
모든 근로자에게 같은 체크 방식을 적용하는 것은 아니며, 국적과 체류 자격, 보유 문서 유형에 따라 적절한 체크 수단을 선택해야 합니다. 예를 들어 영국 또는 아일랜드 국적자가 유효한 여권이나 아일랜드 패스포트 카드를 가지고 있다면, 전통적인 수기 체크를 하거나 공인된 IDSP(신원확인 서비스 업체)를 통한 디지털 확인을 활용할 수 있습니다. 반대로 eVisa나 디지털 이민 신분, 특정 비자, 허가가 온라인 시스템에 등록되어 있는 경우에는 정부의 온라인 Right to Work 서비스와 공유 코드를 사용하는 방식이 원칙입니다. 그 밖에 물리적 문서만 존재하거나, 심사 중·연장 신청 중인 특수한 케이스는 수기 체크와 함께 Employer Checking Service를 이용해 합법적인 취업 자격을 확인해야 할 수 있습니다. 중요한 것은, 어떤 경우에도 “편의상” 다른 방식으로 대체하지 말고, 각 상태에 맞는 정식 경로를 선택하는 것입니다.
Right to Work 체크에서 신원 사기는 어떻게 예방할 수 있나요?
Right to Work 체크에서 가장 현실적인 위험 가운데 하나는 서류나 디지털 정보는 진짜지만, 이를 제시한 사람이 다를 수 있다는 점입니다. 이런 신원 사기를 막기 위해서는 우선 체크 담당자에게 기본적인 위, 변조 서류 식별 교육을 제공하는 것이 필요합니다. 문서의 글꼴이 일정한지, 철자 오류가 없는지, 인쇄와 라미네이트 상태가 자연스러운지, 사진과 실제 인물이 자연스럽게 일치하는지 등 눈으로 확인할 수 있는 요소들을 체계적으로 살펴야 합니다. 온라인 체크나 IDSP의 결과를 활용하더라도, 최소 한 번은 대면 또는 라이브 영상 통화를 통해 실제 얼굴과 시스템에 저장된 사진, 정보를 직접 대조하는 단계가 중요합니다. 만약 조금이라도 의심스러운 점이 있다면 채용을 서두르기보다, 추가 확인이나 공식적인 조회 절차를 거친 뒤에 고용 여부를 결정하는 것이 바람직합니다.
실제 사례에서 자주 문제되는 것은 악의적인 불법 고용뿐만 아니라, “사소해 보이는 절차적인 실수”들입니다. 예를 들어 인력 수급이 급하다는 이유로 Right to Work 체크를 나중에 하겠다며 근로를 먼저 시작하게 하는 관행은 가장 대표적인 위험 요소입니다. 또한 허용된 서류 목록에 포함되지 않은 문서를 그냥 받아들이거나, 체류 만료일이 지나가고 있는데도 후속 체크를 하지 않는 경우도 빈번합니다. 체크를 했더라도 서류 사본이 흐릿하거나 일부 페이지가 누락되어 있거나, 체크 날짜가 기록되지 않아 나중에 면책을 입증하지 못하는 경우도 많습니다. 외부 채용 대행사나 인력 공급 업체에 “알아서 해 줄 것”이라고 가정하고, 고용주 자신이 별도의 기록을 남기지 않는 것도 자주 지적되는 문제입니다. 이런 오류가 누적되면 단일 사건뿐 아니라 조직 전체의 컴플라이언스 수준에 대해 부정적인 평가를 받을 수 있습니다.
내부 Right to Work 감사는 어떻게 진행해야 하나요?
정기적인 내부 Right to Work 감사는 민사벌금을 예방하고, 문제가 발생했을 때도 감경과 신뢰 회복에 도움이 되는 실질적인 안전장치입니다. 먼저 감사 주기와 범위를 정해, 전 직원 또는 일정 비율의 표본을 선정해 각자의 Right to Work 파일을 점검합니다. 각 파일마다 체크가 채용 시작 전에 이루어졌는지, 해당 근로자의 상태에 맞는 유형(수기, 온라인, IDSP)이 사용되었는지, 서류 사본이 선명하고 필수 페이지가 모두 포함되어 있는지 확인합니다. 체류 자격이 시간 제한을 가진 경우, 만료일이 캘린더나 HR 시스템에 반영되어 후속 체크 알림이 설정되어 있는지도 중요한 점검 항목입니다. 감사 과정에서 반복되는 오류 패턴이 발견되면, 해당 부서나 담당자에 대한 추가 교육, 체크리스트 개선, 시스템 알림 기능 강화 등의 시정 조치를 문서화해 두는 것이 좋습니다. 이러한 기록은 나중에 당국이 회사의 전반적인 준수 의지를 평가할 때 긍정적인 요소로 작용할 수 있습니다.
Home Office로부터 민사벌금 통지서를 받았을 때는 정해진 기한 내에 대응해야 하므로, 우선 통지서에 명시된 기한과 절차를 꼼꼼히 확인해야 합니다. 그 다음 실제로 해당 인물이 귀사의 직원이었는지, 어떤 고용 형태였는지(직접 고용, 파견, 자영업 형태 등), 그리고 채용 전·재확인 시점에 어떤 Right to Work 체크가 이루어졌는지 관련 자료를 최대한 수집해야 합니다. 이를 바탕으로 “고용주로서의 책임 자체가 없음”, “Statutory Excuse가 존재함”, “금액이 과도하여 감경 사유가 있음” 등 주요 논리를 정리해 이의 제기 또는 항소 여부를 결정할 수 있습니다. 체크 기록과 내부 정책, 교육 자료, 정기 감사 내역 등은 회사가 나름대로 시스템을 운영하고 있었음을 보여 주기 때문에, 벌금 자체를 취소하거나 금액을 낮추는 데 도움이 될 수 있습니다. 금액이 클 경우 분할 납부나 감경을 협의할 여지가 있는지 검토하면서, 필요하다면 이민·고용법 전문 조언을 받는 것도 고려할 수 있습니다.
일상적인 채용·인사 프로세스에 Right to Work 체크를 자연스럽게 녹여내는 것이 가장 현실적인 컴플라이언스 전략입니다. 우선 회사 차원의 서면 정책과 표준 체크리스트를 만들어, 모든 신규 채용이 시작될 때 자동으로 체크가 진행되도록 절차를 설계해야 합니다. 인사 담당자뿐 아니라 현장 관리자와 팀 리더도 기본적인 체크 절차와 중요성을 이해할 수 있도록 정기적인 교육과 업데이트를 제공하는 것이 중요합니다. 또한 모든 Right to Work 기록을 중앙화된 HR 시스템이나 안전한 저장소에 보관하고, 체류 자격 만료일에 맞춰 자동 알림이 나가도록 세팅하면 후속 체크를 놓칠 위험을 줄일 수 있습니다. 마지막으로, 특정 국적이나 외모를 기준으로 선택적으로 체크를 요구하는 관행을 피하고, 모든 신규 입사자에게 동일한 절차를 적용해 차별 논란과 관련 리스크를 예방해야 합니다.
영국에서 Right to Work 체크는 단순한 행정 절차가 아니라, 불법 고용에 따른 거액의 민사벌금과 형사 리스크를 피하기 위한 핵심적인 보호막입니다. 각 근로자의 신분과 체류 자격에 따라 올바른 체크 유형을 선택하고, 정해진 시점과 방식에 맞게 이를 수행,기록하는 것이 곧 Statutory Excuse(법정 면책 사유)를 확보하는 길입니다. 다만 제도는 수시로 업데이트되고 있고, 실무에서는 ‘사소한’ 실수가 민사벌금, 스폰서 라이선스 리스크, 평판 피해로 이어질 수 있으므로, 내부 프로세스를 정비하고 정기적인 감사와 교육을 통해 체계적으로 관리해야 합니다.
Right to Work 체크 및 관련 컴플라이언스에 대해 전문적인 자문과 실무 지원이 필요하다면 020 3865 6219로 연락주시거나 메시지를 남겨 주시기 바랍니다.